Качели HR. Каких набирать продавцов

Качели HR.

Как же тут не разорваться между набором супер-сотрудников и

унификацией функциональных обязанностей?

Вы никогда не задумывались, как противоречив современный бизнес? Точнее, современные правила для персонала. Или даже рекрутинг.

Весь смысл этой небольшой статьи в следующей формулировке.

Хороший работник — тот сотрудник, который постепенно безболезненно избавляет организацию от себя.

Что, звучит парадоксально? Читайте ещё раз.

Если снова ищете подвох, объясню.

Допустим, вы — HR. Перед вами стоит задача — найти зубастых продавцов для крупной компании. При этом все понимают, что в современной компании отдел продаж — двигатель расцвета благосостояния акционеров. И соответственно, руководитель продажников стремится к тому, чтобы превратить продавцов в роботов. Это должны быть безоговорочные исполнители с ясным набором функций, с отскакивающим от зубов сценарием телефонных переговоров, с предельно однозначным языком лица и тела на живых переговорах, патриоты компании, пропитанные корпоративным духом, понимающие команду «Фас!» с полу-взгляда.

Функциональные обязанности этих специалистов должны быть описаны так, чтобы «отряд не заметил потери бойца» ни при уходе на больничный, ни даже в случае увольнения. Все CRM и ERP призваны максимально влюблёно обслуживать клиента. Продавец должен определять и предугадывать все его желания. В системе должны быть забиты все предпочтения и дни рождения, вкусы и запахи клиента. Продавец должен знать, что берёт заказчик, сколько и как часто. И стремиться к увеличению объёмов и частот сделок.

Вышеописанные функции может выполнять и киборг. Вполне.

Но, доблестные охотники за головами, опытные HRы ищут почему-то на эти должности людей с двумя высшими, с тремя иностранными, с пятилетним опытом. И требуют рассказать на собеседовании, что и для какой компании они конкретно улучшили лично... Я этот абзац уже дописывал под столом. Свалился туда от хохота над этими парадоксами современности. Вы там же его дочитывали? Тогда выползайте.

Итак, налицо парадокс. С одной стороны, коммерческий директор, ИТ-директор и начальник отдела продаж стремятся зомбифицировать уницифировать бойца-продавца. С другой, владелец (генеральный) и HR ищет высокообразованную личность. На одну и ту же должность.

Таким образом, получается, что самая блестящая карьера в отделе продаж большой компании — приходишь туда образованным иностранноговорящим, уходишь тупым ботом. Почему уходишь? Это неизбежно. Потому что, рано или поздно, после очередного корпоратива, новая доза коньяка вынесет тебе мозг воспоминаниями о себе самом. И ты уволишься.

P. S. Вдруг кто-то решил, что этот текст — для продавцов крупных компаний. Так вот — эта статья создана в помощь неутомимым HRам, которые по-прежнему верят, что отдельные «кадры решают всё», забывая при этом обо всём кине.

P. P. S. Ой, чуть не забыл! Критика должна быть конструктивной. Сам всех учу: критикуешь — предлагай. Предлагаю брать на должности продавца в крупные компании сразу ботов. Они будут работать долго, безупречно, при этом будут (абсолютно незаметно для клиента) взаимозаменяемы.
И дарю ещё один секрет успешных продаж для большой корпорации.Берите всех продавцов с одинаковым именем. Ваши клиенты всегда будут думать, что у них — персональный менеджер. Когда ни позвонят, а в трубке — «Слушаю Вас. Менеджер Джузеппе.»